เส้นทางสายนักการศึกษา

นักทฤษฎีบริหาร

Frederick W. Taylor

Frederic W.Taylor

ความเป็นมา

      เทเลอร์  ได้รับการยกย่องว่าเป็น บิดาของการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (The Father of Scientific Management)  ซึ่งเมื่อมองจากประวัติส่วนตัวของเขาแล้วจะพบว่า Taylor เริ่มต้นจากการเป็นนายช่างในปี1875 และเข้าร่วมงานกับ Midvale Steel Works ในฟิลาเดเฟียเมื่อปี 1878 จากนั้นก็เลื่อนไปสู่ตำแหน่งหัวหน้างานวิศวกรรมภายหลังจากที่สำเร็จการศึกษาทางด้านวิศวกรรมศาสตร์ด้วยการเรียนตอนเย็น

     Taylor  ได้ประดิษฐ์เครื่องจักรที่ใช้ตัดเหล็กด้วยความเร็วสูง โดยอุทิศชีวิตและเวลาส่วนใหญ่ในชีวิตของเขาในฐานะวิศวกรที่ปรึกษา นอกจากนี้ยังเป็นผู้บุกเบิกและริเริ่มการนำเอาวิทยาศาสตร์มาใช้ทดแทนจารีตประเพณีอันเป็นความเคยชินในการทำงานมาแต่ก่อน โดยสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือ การเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตด้วยการคิดค้นการทำงานตามหลักวิทยาศาสตร์

      ชื่อทฤษฎี : การจัดการอย่างมีหลักเกณฑ์/ การจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)

หลักการที่สำคัญ 

1.  ต้องสร้างหลักการทำงานที่เป็นวิทยาศาสตร์ โดยใช้หลัก Time and Motion Study  แล้วกำหนดเป็น One best Way เพื่อให้เกิดวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

2.  มีการเลือกคนให้เหมาะสม

3.  มีกระบวนการพัฒนาคน

4.สร้าง Friendly Cooperation ให้เกิดขึ้น

ข้อเสีย  การบริหารจัดการแบบวิทยศาสต์ถูกวิจารณ์ว่า ไม่ได้คำนึงถึงองค์ประกอบที่เป็นมนุษย์ ทำให้ขาดความไว้วางใจผู้บริหาร

การนำไปใช้  ตามทฤษฎี "การจัดการอย่างมีหลักการ (Scientific Management)" นี้ Taylor เห็นว่าสามารถนำไปใช้ได้กับขั้นตอนการปฏิบัติงานทุกประเภท อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติความคิดเกี่ยวกับวิทยาการจัดการของ Taylor ได้รับการต่อต้านจากหลายฝ่าย เช่น นักบริหารระดับผู้จัดการ หัวหน้างานที่ไม่มีความรู้/ ความคิดที่ Taylor ให้การยกย่องผู้เชี่ยวชาญพิเศษ (Specialist)  ส่วนสหภาพแรงงานก็ต่อต้านเพราะรู้สึกว่า Taylorมองคนเหมือนหุ่นยนต์

Henri Fayol

Henry Fayol   เป็นวิศวกรชาวฝรั่งเศสี่มีชีวิตอยู่ในช่วงปี ค.ศ.1841-1925 เขาเกิดในครอบครัวที่ประกอบธุรกิจขนาดเล็กแห่งหนึ่งในประเทศฝรั่งเศส และจบการศึกษาจากโรงเรียน National School of Mines at St.Etience  ในช่วงปี ค.ศ.1860-1866 เขาได้ทำงานเป็นวิศวกร และก้าวมาทำงานเกี่ยวกับการบริหารจัดการโดยเป็นผู้บริหารระดับสูงของกลุ่มบริษัทขนาดใหญ่ Fayol ได้มองการบริหารจากทัศนะของผู้เชี่ยวชาญว่าในองค์กรควรมีการทำงานร่วมกัน Fayol มีชีวิตที่ยืนยาว ผลงานของเขาไม่ได้ตีพิมพ์ จนกระทั่งเขาอายุได้ 75 ปี เนื่องจากต้องการหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกิดขึ้นจากการขัดแย้งกับแนวคิดของ Taylor ซึ่งในงานเขียนของ  Fayol นั้น ได้เขียนเกี่ยวกับความสำคัญของการบริหารที่ทำให้สามารถปฏิบัติงานในองค์การได้ Fayol ได้กำหนดว่า ทฤษฎีเป็นการรวบรวมวิธีการและกระบวนการ เพื่อให้มีประสบการณ์มากขึ้น

หลักการบริหาร 14 ข้อ

1.การมีเอกภาพในการบังคับบัญชา (Unity of Command)

2.การมีเอกภาพในการสั่งการ (Unity of Direction)

3.การแบ่งานกันทำ (Division of Work)

4.การรวมอำนาจไว้ที่ส่วนกลาง (Centralization)

5.อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ (Authority and Responsibility)

6.ความเสมอภาค (Equity)

7.สายการบังคับบัญชา (Scalar Chain)

8.การให้ผลประโยชน์ตอบแทน (Remuneration)

9.การมีระเบียบข้อบังคับ (Order)

10.ความมีระเบียบวินัย (Discipline)

11.ความคิดริเริ่ม (Initiative)

12.ผลประโยชน์ของบุคคลควรจะเป็นรองจากผลประโยชน์ส่วนรวม

  (Sulxordination of Individual Interest to the General Personnel)

13. ความมั่นคงในหน้าที่การงาน (Stability of Lenore of Personnel)

14. ความสามัคคีเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน (Esprit de Crope)

      เครื่องมือนี้คืออะไร/มีองค์ประกอบอะไร

Henri Fayol ได้สรุปเป็นทฤษฎีว่า หากวันหนึ่งคุณต้องอยู่ในสภาวะที่ต้องใช้คนจำนวนมาก ๆ ในกาทำงานแล้วละก็หัวใจของการบริหารจัดการเพื่อให้งานสำเร็จตามเป้าหมายนั้น มีองค์ประกอบด้วย 5 ปัจจัย คือ POCCC  

1.  Planning

2.  Organizing

3.  Commanding

4.  Coordinating

5.  Controliing

เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร

         จากหลักการด้านการจัดการของ FAYOL มีลักษณะเป็นการอำนวยความสะดวกแก่ผู้จัดการในองค์การเป็นอย่างมาก FAYOL ได้กล่าวว่า  หลักการของเขาไม่ใช่เป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไม่ได้ขึ้นอยู่กับการนำไปใช้ประโยชน์ในงานต่าง ๆ หลักการของ FAYOL มีลักษณะเป็นสากลซึ่งต่อมาได้มีการอธิบายขยายความต่อโดย SHELDEN  URWICK และ BARNARD

ข้อดี/ข้อเสีย ของเครื่องมือ

ข้อดี....

1.  องค์การมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นจากที่มีการปรับปรุงกระบวนการบริหาร

2.  สามารถพัฒนาผลผลิตของคนงานให้ดีขึ้นได้

3.  สามารถนำมาใช้ในการบริหารงานวิชาการได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย....

1.  มุ่งเน้นผู้ปฏิบัติงานในระดับผู้บังคับบัญชาเป็นส่วนใหญ่

การนำไปใช้ :

                    ทฤษฎีการบริหารของ Fayol ยอมรับองค์การที่เป็นทางการ โดยใช้ประโยชน์จากการแบ่งงานกันทำ (Specialization) และเน้นถึงความสำคัญที่ว่าอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบต้องเท่ากัน โดย Fayol ระบุว่าเป้าหมายที่สำคัญขององค์การ คือ ความเป็นระเบียบ ความมั่นคง ความคิดริเริ่ม และความสามัคคี นักทฤษฎีการบริหารจะต้องเป็นนักปฏิบัติอย่างแท้จริง ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับนักทฤษฎีระบบองค์การขนาดใหญ่แล้ว สิ่งที่พวกเขาสนใจและให้ความสำคัญ คือหลักการและแนวคิดสำหรับการประสบความสำเร็จขององค์การซึ่งเป็นทางการ

Max Weber

 

Max  Weber

            ชีวิตและการทำงาน Max Weber อยู่ในช่วงปี ค.ศ.1864-1920 ซึ่งเป็นเหตุการณ์สำคัญที่มีการค้นพบทฤษฎีของ Henri Fayol  และ Frederick W. Taylor ด้วย  Max Weberเกิดในประเทศเยอรมันและอยู่ในตระกูลที่ร่ำรวย ครอบครัวเกี่ยวข้องกับการเมือง เป็นที่นับถือในสังคม Weber สนใจในด้านสังคมวิทยา ศาสนา เศรษฐศาสตร์ และการเมือง ในช่วงที่ Weber เขียนหนังสือ The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism เขามีโอกาสเข้าไปในประเทศสหรัฐอเมริกา และได้เห็นระบบนายทุน ในปี ค.ศ.1904 Weber ได้รับเชิญให้ร่วมประชุมที่ Saint Louis ซึ่งเป็นเรื่องของสังคมวิทยาของศาสนา (Sociology of religion) และต่อมาได้นำเสนอแนวคิดการจัดองค์การ ที่เรียกว่า Bureaucracy
     แมคซ์  เวเบอร์ เป็นนักทฤษฎีองค์การชาวเอยรมัน  ซึ่งอธิบายทฤษฎีเกี่ยวกับการครอบงำ (Domination) โดยเขาเห็นว่าผู้นำหรือนักบริหารจะบริหารงานให้มีประสิทธิภาพได้ ขึ้นอยู่กับการที่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชายินยอมที่จะปฏิบัติตาม และจะต้องมีระบบการบริหารมาดำเนินการให้คำสั่งมีผลให้บังคับได้

1.  อำนาจการปกครองบังคับบัญชา (Domination)

       -  การปกครองหรือการครอบงำโดยอาศัยจารีตประเพณี

       -  การปกครองหรือการครอบงำโดยใช้บารมี

       -  การปกครองหรือการครอบงำโดยวิธีกฎหมายและการมีเหตุผล

2.  ลักษณะ

      -  มีการควบคุมกันโดยการแบ่งลำดับชั้นของการบังคับบัญชา

      -  การปฏิบัติงานทุกขั้นตอนเป็นไปตามกฎ/ระเบียบ

      -  การจัดคนที่มีความรู้ความชำนาญเข้าด้วยกัน

      -  การบริหารงานโดยไม่อาศัยเรื่องส่วนตัว

      -  เน้นการยึดถือความสามารถทางวิชาการ

      -  การเน้นความสำคัญของการพัฒนาบุคคล

      -  แยกผลประโยชน์ส่วนตัวออกจากตัวองค์การ

ข้อดี...

     1.  องค์การมีประสิทธิภาพในการทำงาน (Efficiency)

     2.  มีความเสมอภาค (Equity)

ข้อเสีย...

     1.  เกิดความแปลกแยก (Aienation)  ต่อองค์การ งาน และกฎระเบียบ

     2.  เกิดความเฉื่อยชา  ไม่มีประสิทธิภาพ

     3.  เกิดความล่าช้า (Red Tape) เพราะต้องเน้นกฎ/ระเบียบและการติดต่อสือสารแบบเป็นทางการ

     4.  ความไม่คล่องตัว (Rigidity)  เนื่องจากเน้นการควบคุมจากเบื้องบน

     5.  เน้นความสำคัญของกฎ/ ระเบียบ และข้อบังคับมากเกินไป จนมองข้ามความสำคัญในส่วนอื่น

     6.  แบ่งแยกงานกันตามความถนัดมากจนเกินไป

     7.  ขาดการประสานงาน

     8.  การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

การนำไปใช้ : เป็นรูปแบบอุดมคติ ไม่ได้มีการทดสอบเพื่อการนำไปใช้ มองคนในลักษณะที่เป็นเครื่องมือ ไม่มีชีวิตจิตใจ คนจึงเห็นแก่ตัว เกียจคร้าน ไม่มองการณ์ไกล เชื่อถือไม่ได้ มีการใช้ดุลยพินิจที่ไม่ดี

Luther Gulick 

Luther Gulick 

ความเป็นมา

เกิดเมื่อวันที่ 17 มกราคม ค.ศ. 1892 ที่เมือง Osaka ประเทศญี่ปุ่นเป็นชาว American แต่เนื่องจากบิดาเป็นMissionary ที่นั่น Gulick จึงอาศัยอยู่ที่ Osaka  ต่อมานักวิชาการด้านรัฐประสาสนศาสตร์มีความเห็นร่วมกันว่า ทฤษฎีแนวความคิดหลักการบริหารได้เจริญถึงจุดสุดยอดในปี ค.ศ. 1937 อันเป็นปีที่ Gulick และ Urwick ได้ร่วมกันเป็นบรรณาธิการหนังสือชื่อ Papers on the Science of Administration : Notes of the Theory of Organization โดยเสนอแนวคิดกระบวนการบริหาร ซึ่งเป็นที่รู้จักกันดี ชื่อว่า ‘ POSDCoRB” อันเป็นคำย่อของภาระหน้าที่ที่สำคัญของนักบริหาร 7 ประการ

ทฤษฎี : กระบวนการบริหาร POSDCoRB

          กูลิค และ เออร์วิกค์ ได้รวบรวมแนวคิดทางด้านการบริหารต่าง ๆ เอาไว้ในหนังสือชืื่อ "Paper on the Science of Administration ) โดยเสนอแนวคิดกระบวนการบริหาร ซึ่งเป็นที่รู้จักกันดีชื่อว่า "POSDCoRB" ภาระหน้าที่ที่สำคัญของนักบริหาร 7 ประการ คือ

     1.  Planning  การวางแผน

       เป็นการวางเค้าโครงกิจกรรมซึ่งเป็นการเตรียมการก่อนลงมือปฏิบัติ เพื่อให้การดำเนินการสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ

     2.  Organizing  การจัดองค์การ

       เป็นการกำหนดโครงสร้างขององค์การ โดยพิจารณาให้เหมาะสมกับงาน เช่น การแบ่งงาน (Division of Work) เป็นกรม กอง หรือแผนก โดยอาศัยปริมาณงาน คุณภาพงาน หรือจัดตามลักษณะเฉพาะของงาน (Specialization) 

     3.  Staffing   การจัดบุคลากรปฏิบัติงาน

       เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การนั่นเอง ทั้งนี้เพื่อให้บุคลากรมาปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับการจัดแบ่งหน่วยงานที่กำหนดไว้

     4.  Directing   การอำนวยการ

        เป็นภาระกิจในการใช้ศิลปะในการบริหารงาน เช่น ภาวะผู้นำ (Leadership)  มนุษยสัมพันธ์ (Human Relations) การจูงใจ (Motivation)  และการตัดสินใจใจ (Decision making) เป็นต้น

     5.  Coordinating  การประสานงาน

          เป็นการประสานให้ส่วนต่าง ๆ ของกระบวนการทำงานมีความต่อเนื่องกัน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปด้วยความเรียบร้อย และราบรื่น

     6.  Reporting  การรายงาน

         เป็นกระบวนการและเทคนิคของการแจ้งให้ผู้บังคับบัญชาตามชั้นได้ทราบถึงผลการปฏิบัติงาน โดยที่มีีความสัมพันธ์กับการติดต่อสื่อสาร (Communication)  ในองค์การอยู่ด้วย

     7.  Budgeting  การงบประมาณ

           เป็นภารกิจที่เกี่ยวกับการวางแผนการทำบัญชีการควบคุมเกี่ยวกับการเงินและการคลัง       

          สาระสำคัญของแนวคิดของ Gulick&Urwick เกี่ยวกับ POSDCoRB  ก็คือ ประสิทธิภาพ อันเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุดของการบริหาร และเพื่อให้การบริหารงานในทุกหน่วยงานมีประสิทธิภาพ จะต้องมีการแบ่งงานกันทำตามความเหมาะสมและความจำเป็น  หรือความถนัดของคนงาน  โดยแบ่งหน่วยงานออกตามกระบวนการ วัตถุประสงค์ ลูกค้า และพื้นที่โดยทุกหน่วยงานจะต้องจัดรูปแบบองค์การเป็นรูปสามเหลี่ยมปิรามิด มีสายการลังคับบัญชาถอยหลั่นกันมา

Mary Parker Follet

Marry Parker Follett

ชื่อทฤษฎี่ : กฎแห่งความเหมาะสมตามสถานการณ์ (Law of Situation)

หลักการและแนวคิด

       เป็นทฤษฎีสมัยปัึจจุบัน มีลักษณะของการวิเคราะห์องค์การในเชิงระบบ Follett เป็นผู้ที่เกี่ยวข้องในทฤษฎีสมัยปัจจุบันระหว่างปี ค.ศ.1920-1930 ผลงานของเธอเป็นเรื่องเกี่ยวกับจิตวิทยาของความสัมพัธ์ในองค์การธุรกิจ ที่รวมเอาความสนใจต่าง ๆ ในเรื่องของตัวบุคคลและองค์การ เธอได้เสนอแนะว่าควรจะมีการทำงานต่าง ๆ ให้สำเร็จด้วยการมีจิตใจที่จะร่วมมือประสานกัน โดยเห็นว่าบุคคลทุกคนจะถูกนับว่าเป็นคน ๆ หนึ่ง เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และเป็นส่วนหนึ่งของสังคมด้วย จะเห็นว่าการเสนอแนะของ Follett สามารถที่จะทำให้บรรลุผลสำเร็จได้โดยไม่ต้องเสียผลประโยชน์ขององค์การไป สรุปได้ว่า Follett ได้เสนอเป็นหลักการพื้นฐานในการจัดการไว้ 4 ประการ คือ

        1.  ความสำคัญของการติดต่อสื่อสารในแนวราบ (Horizontal Communication)

        2.  การเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการบริหาร (Participative Managent)

        3.  การตัดสินใจที่มีระบบ

        4.  การบริหารที่มีระบบ

กฎการบริหารของ Follett

      1.  กฎของสถานการณ์ (Law of situation)  โดยทำให้หัวหน้า และลูกน้องเข้าใจในสภาพการทำงานที่เป็นอยู่ โดยไม่รู้สึกว่าตนถูกบังคับ เนื่องจากการติดต่อสื่อสารและการเข้ามามีส่วนร่วมในการบรหาร

        2.  กฎของการรวมตัวกัน (Law of Integration)  โดยเห็นว่าเมื่อมีข้อโต้แย้งเกิดขึ้นในองค์การ มีทางออกดังนี้

                  -  การครอบงำทางความคิด (Domination)

                  -  การบังคับให้อีกฝ่ายหนึ่งยอมรับ /ประนีประนอม (Compromising)

                  -  การรวมตัวกัน (Integration)

การนำไปใช้

      สามารถนำเอาหลักทฤษฎีและแนวคิดของ Mary Parter Follett ไปใช้ในการทำงานร่วมกัน โดยให้ความสำคัญกับปัจเจกบุคคลในอันที่จะบรรลุซึ่งวัตถุประสงค์ขององค์การ

Elton Mayo

Eloton Mayo

Elton Mayo  บิดาการบริหารงานแบบมนุษย์สัมพันธ์

หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมา

Elton Mayo เป็นนักสังคมวิทยาทำงานอยู่ฝ่ายการวิจัยอุตสาหกรรมของฮาร์วาร์ด (The Department of Industrial Research at Harvard) เขาได้ชื่อว่าเป็น “บิดาของการจัดการแบบมนุษยสัมพันธ์ หรือ การจัดการแบบเน้นพฤติกรรมศาสตร์” เขาและเพื่อนร่วมคณะวิจัย ได้แก่ John Dewey, Kurt Lewin, F.J. Roethlisber และ W.J. Dickson ได้ทำการศึกษาทัศนคติและปฏิกิริยาทางจิตวิทยาของคนงานการทำงานตามสถานการณ์ที่ต่างกันตามที่ผู้วิจัยกำหนดขึ้นที่ Western Electric’s Hawthorne Plant (1927 - 1932) ในการทดลองของเขาและคณะได้แบ่งการทดลองเป็นระยะต่อเนื่องกัน

   เครื่องมือนี้คืออะไร/มีองค์ประกอบอะไรบ้าง

Hawthorne Studies เป็นการทดลองวิจัยในโรงงาน Western Electric Company ในปี ค.ศ.1927-1932 โดยทีมงาน Hawthorne ภาย ใต้การนำของ Mayo ประกอบด้วยการวิจัยทดลอง 3 เรื่องใหญ่ :

ศึกษาสภาพห้องทำงาน (Room Studies),การสัมภาษณ์ (Interview Studies) และ การสังเกตการณ์ (Observation Studies) ·      

   สรุปผลการศึกษา Hawthorne

§  ปัจจัยด้านปทัสถานทางสังคม เป็นตัวกำหนดปริมาณผลผลิตไม่ใช้ปัจจัยด้านกายภาพ

§  ความคิดที่ว่าคนเห็นแก่ตัว ต้องการเงินค่าตอบแทนมากๆเป็นการมองแคบๆ

§  พฤติกรรมของคนงานถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม

สนับสนุนให้มีการทำวิจัยด้านผู้นำต่างๆ ผู้นำต้องเปิดโอกาสให้คน ในองค์การเข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

   แนวความคิดทฤษฎีความสัมพันธ์ของ  Elton  Mayo สาระสำคัญ 

1.แนวคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ได้แก่ 1.1) การปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 1.2)ทฤษฎีสามมิติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 1.3) การสนับสนุนจากสังคม

2.ทักษะการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ได้แก่ 2.1) รู้จักและไว้วางใจผู้อื่น 2.2) รู้จักการติดต่อบุคคลอย่างตรงไปตรงมา 2.3) การยอมรับและสนับสนุนซึ่งกันและกัน 2.4) การแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง

3.การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชา ได้แก่ 3.1) การทำงานมีลักษณะเป็นประชาธิปไตย 3.2) ให้อิสระในการคิดแกไขปัญหาแก่ผู้ร่วมงาน 3.3) ให้ผู้ร่วมงานเกิดศรัทธา 3.4) ให้รู้จุดมุ่งหมายของงาน 3.5) ความสำเร็จของงานเป็นของทุกคน 3.6) สร้างความสัมพันธ์ให้ผู้เข้าร่วมงานเกิดความรักผูกพัน 3.7) มอบหมายงานที่เขาพอใจสนใจและอยากทำ 3.8) ให้มีการแบ่งปันผลประโยชน์ร่วมกัน

3.9.ให้ความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม 3.10) การทำงานควรมีการประชุมปรึกษาหารือกัน 3.11) ให้เขามีความรู้สึกรับผิดชอบและรักษาผลประโยชน์ 3.12) ส่งเสริมให้พนักงานมีความก้าวหน้า

4.การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ได้แก่ 4.1) เมื่อเพื่อนพูดให้รับฟังอย่างเต็มใจ 4.2)ให้ความเป็นกันเองและเป็นมิตร 4.3) ยกย่องชมเชยเพื่อนร่วมงานด้วยความจริงใจ 4.4) อย่าแสดงว่าตนเหนือกว่าเพื่อนร่วมงาน 4.5) มีความจริงใจเสมอต้นเสมอปลาย 4.6) ให้ความช่วยเหลือเมื่อมีทุกข์ร้อน 4.7) มีโอกาสในการพบประสังสรรค์นอกเวลาทำงาน 4.8.ยิ้มแย้มแจ่มใสและเป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงาน 4.9) ไม่โยนความผิดหรือซัดทอดความผิดให้กับเพื่อนร่วมงาน 4.10) ใจกว้างและยอมรับความสามารถของเพื่อนร่วมงาน

5.การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลตามหลักพุทธรรม 3 หมวด ได้แก่ 5.1) ฆราวาสธรรม 4    สัจจะ ทมะ ขันติ จาคะ 5.2) สังคหวัตถุ 4 ทาน ปิยวาจา อัตถจริยา สมนัตตา 5.3.พรหมวิหาร 4 เมตตา  กรุณา มุทิตา อุเบกขา

6.การสร้างทีม ได้แก่ 6.1) มีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างสมาชิก 6.2) สมาชิกเข้าใจบทบาทของตน 6.3) สมาชิกเข้าใจในกติกา กฎระเบียบ 6.4) การติดต่อสื่อสารที่ดี 6.5) มีการสนับสนุนระหว่างสมาชิก 6.6) สมาชิกเข้าใจกระบวนการทำงาน 6.7) สมาชิกมีความสามารถในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง 6.8) มีความร่วมมือในการทำงาน 6.9) มีการเพิ่มพูนทักษะความรู้ความสามารถ 6.10) มีความรู้สึกพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน

7.บทบาทของสมาชิกในทีม ได้แก่ 7.1) บทบาทของแต่ละคนในทีม 7.2) พฤติกรรมในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 7.3) บทบาทของพฤติกรรมการทำงานเป็นทีม

8.ทีมงานที่มีประสิทธิภาพ ได้แก่ 8.1) ความจำเป็นต้องมีความรับผิดชอบและผูกพัน 8.2) ความจำเป็นในการพัฒนาทักษะ 8.3) ความจำเป็นต้องพัฒนาความเข้าใจ 8.4) มีสิ่งอำนวยความสะดวกให้กับทีมงาน

9.การสร้างความสัมพันธ์ในทีมงาน ได้แก่ 9.1) ให้เกิดความรับผิดชอบในทีม 9.2) ให้เกิดความร่วมมือในการทำงานและปทัสถานสังคม 9.3) ให้เกิดความเข้าใจในการเผยแพร่ข่าวสาร 9.4) ให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน 9.5) มีการแข่งกันในการบริหาร 9.6) ไม่มีการแบ่งแยกศาสนา 9.7) ไม่มีการแบ่งแยกเชื้อชาติ

10.แรงจูงใจในการทำงาน ได้แก่ 10.1) แรงจูงใจในการทำงานและบริหารงานบุคคล 10.2) ปัจจัยของแรงจูงใจในการทำงาน 10.3) แรงจูงใจกับความต้องการของบุคคล 10.4ทฤษฎีแรงจูงใจต่าง ๆที่นำมาประยุกต์ใช้

Chester I. Barnard

CHESTER BARNARD

แนวคิด

Barnard เป็นนักทฤษฎีสมัยปัจจุบัน โดยเขาได้ศึกษาวิเคราะห์องค์การในเชิงระบบตั้งแต่ปี ค.ศ.1938 แล้วนำมาเขียนหนังสือชื่อ “The Functions of the Executive” เป็นหนังสือที่เกี่ยวกับการบริหารองค์การในสมัยปัจจุบัน โดยเห็นว่าองค์การเป็นระบบสังคมที่เปลี่ยนแปลงได้ ภายในระบบดังกล่าวจะมีความเกี่ยวพันที่ประสานกันโดยมีเป้าหมายของการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล และเห็นว่าบุคคลแต่ละคน องค์การ ผู้ขาย และลูกค้า ต่างก็เป็นส่วนหนึ่งของสภาพแวดล้อม 

หลักการ

1.  เน้นความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ (Informal Organization)

2.  มีการกระจายความพึงพอใจของบุคลากรในองค์การออกไปอย่างเท่าเทียมกัน (The contribution satisfaction equilibrium) : โดยเห็นว่าการสื่อสารในองค์การเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างดุลภาพของความต้องการระหว่างบุคคลกับองค์การ (Inducement) เพื่อโน้มน้าวให้บุคคลทำงานด้วยความต้องการขององค์การ ในจุดที่องค์การต้องสร้างความพึงพอใจแก่บุคคลในการทำงานด้วย

3.  นักบริหารมีหน้าที่สำคัญ คือ

     -  ดูแลติดต่อประสานงานภายในองค์การ

     -  รักษาสมาชิกภายในและชักจูงสมาชิกใหม่

     -  กำหนดเป้าหมายขององค์การ และตีความเพื่อแสดงให้สมาชิกในองค์การได้รับรู้

     -  ใช้ศิลปะเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน

     -  ทำงานด้วยความรับผิดชอบ โดยใช้หลักของศีลธรรม

เครื่องมือนี้คืออะไร/ มีองค์ประกอบอะไร

ชื่อทฤษฎี : องค์การไม่เป็นทางการ (Informal Organization)

        เป็นทฤษฎีการบริหารเชิงพฤติกรรม เป็นระบบความร่วมมือของมนุษย์ในการทำกิจกรรม โดยเน้นปัจจัยสำคัญด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผล สร้างแรงจูงใจให้บุคลากรบรรลุเป้าหมายจะทำให้เกิดความร่วมมือจากบุคลากร โดยมุ่งองค์กรเป็นระบบการสื่อสาร ซึ่งประกอบด้วย

     1. ความสำคัญของพฤติกรรมมนุษย์ (Importance of individual behavior)

     2. ทฤษฎีการให้ความร่วมมือของ Barnard (Barnard theory of compliance)

     3. ทฤษฎีโครงสร้างขององค์การของ Barnard (Barnard theory of organization structure)

เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร

ความคิดเห็นของ Barnard สามารถที่จะนำไปใช้ได้อย่างเหมาะสม ทั้งในแง่ขององค์การที่เป็นทางการ (Formal Organization) และไม่เป็นทางการ (Informal Organization) ซึ่งผลงานที่สำคัญของ Barnard คือ Functions of the Executive 1938 จากตรรกะทางความคิดที่ว่า องค์การ คือ ระบบความร่วมมือ ดังนั้น ถ้าจะนำองค์การให้บรรลุเป้าประสงค์ ผู้บริหารจัดการจะต้องทำหน้าที่  3 ประการ คือ

        1.  การสร้างและการดำรงรักษาระบบการสื่อสาร

        2.  สร้างความมั่นใจด้านการบริการจากบุคลากรผู้เป็นสมาชิกองค์การ

กำหนดจุดประสงค์และเป้าหมาขององค์การ ข้อดี	ข้อเสีย
1. ก่อให้เกิดความร่วมมือ (cooperation)ในองค์การ	1.  องค์การไม่เป็นทางการทำให้ยากต่อการควบคุม (สายการบังคับบัญชาไม่ชัดเจน)
2. การทำงานในองค์การเกิดประสิทธิภาพ     (Efficiency)	2.  หากบุคลากรขาดทักษะด้านการสื่อสารส่งผลให้เกิดปัญหาต่อการปฏิบัติงาน
3. บุคลากรสามารถรับรู้ข้อมูลข่าวสารได้      อย่างทั่วถึง (เน้นระบบการสื่อสาร)
4. องค์การที่ไม่เป็นทางการทำให้การบริหารองค์การ      มีความคล่องตัวและมีความยืดหยุ่น (Flexibility)
5. บุคลากรมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน

ใช้อย่างไร (หรือจัดทำอย่างไร)

      ทฤษฎีของ Barnard เป็นทฤษฎีการบริหารจัดการเชิงพฤติกรรม  Barnard  ได้กล่าวถึงหน้าที่ สิ่งที่กระตุ้นจูงใจ (Authority and incentives) เกี่ยวกับบริบทระบบการสื่อสารในองค์กร คือ

      1.  ช่องทางการสื่อสารต้องกำหนดขอบเขตให้แน่นอน

      2.   บุคลากรทุกคนต้องรู้ช่องทางการสื่อสาร

      3.  บุคลากรทุกคนต้องสามารถเข้าถึงช่องทางการสื่อสาร

           ที่เป็นทางการ

     4.  สายบังคับบัญชาการสื่อสารต้องสั้นและตรงให้มากที่สุด

     5.  บุคลากรต้องมีศักยภาพเพียงพอสำหรับการสื่อสาร

     6.  ต้องไม่มีอุปสรรคในสายบังคับบัญชาการสื่อสาร

          เมื่อองค์การปฏิบัติงาน

  7.  การสื่อสารทุกรูปแบบต้องเกิดผลน่าเชื่อถือ

มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้าง และได้ผลสรุปอย่างไร

         ทั้งองค์กรภาครัฐและเอกชน ที่ต้องการสร้างระบบความร่วมมือขึ้นระหว่างองค์การกับคน และองค์การกับสภาพแวดล้อม และจูงใจพนักงานให้ร่วมมือกันทำงาน รวมถึงการสร้างดุลยภาพระหว่างองค์การกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

Douglas McGregor

Douglas McGregor

ชื่อทฤษฎี : ทฤษฎีเอ็กซ์และทฤษฎีวาย (Theory X  and Theory Y)

             Douglas McGregor  ได้เขียนหนังสือ "The Human side of Enterprise" โดยเปรียบเทียบทางเลือกที่ผู้บังคับบัญชาหรือผู้บริการจะต้องเผชิญ

หลักการและแนวคิด

     ทฤษฎีของแม็กซ์เกร์เกอร์ มีฐานคดีในการมองคนที่อยู่ในองค์การแยกออกเป็น 2ประเภท ได้แก่

      1.  ทฤษฎี X  ถือว่า

                -  คนโดยทั่วไปเกียจคร้าน ชอบเลี่ยงงาน

                -  ขาดความกรตือรือร้น ไม่มีความรับชอบ ปรารถนาที่จะเป็นผู้ตามมากกว่า

                -  เห็นแก่ตัว เพิกเฉยต่อความต้องการขององค์การ

                - ไม่ฉลาด

 2.  ทฤษฎี Y : เห็นว่า

               -  คนชอบทำงาน ไม่ได้เป็นคนเกียจคร้าน

               -  การควบคุมภายนอก ไม่ใช่เป็นวิถีทางที่จะได้มาซึ่งงาน คนสามารถที่จะหาแนวทางและควบคุมตนเองได้

               -  ความพึงพอใจที่ได้ปฏิบัติงานเข้ามาตามศักยภาพ เป็นรางวัลที่มีความสำคัญที่จะทำให้คนมีความผูกพันอยู่กับองค์การ

              -  คนโดยทั่วไปจะเรียนรู้เพื่อแสวงหาความรับผิดชอบต่อไป

              -  คนส่วนใหญ่อาศัยภาวะสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาในองค์การ

              -  ในปัจจุบันศักยภาพของคนยังไม่ได้รับการนำไปใช้

การนำไปใช้

     ทฤษฎี X ก็คือ ภาพพจน์ของคน ในแนวมนุษยสัมพันธ์ ซึ่งเชื่อว่าโดยธรรมชาติมนุษย์เป็นคนดี ดังนั้นคนจึงควรควบคุมตนเองได้ การควบคุมตนเองหมายถึงการปรับปรุงองค์การในเรื่องต่าง ๆ เช่น การกระจายอำนาจ การมอบหมายอำนาจ หน้าที่ การขยายงาน การมีส่วนร่วม และการบริหารงาน โดยยึดเป้าหมาย จึงเห้ได้ว่าข้อเสนอการปรับปรุงงานของ McGragor  เป็นการย้ำให้เห็นความสำคัญของคน และช่วยให้คนหลุดพ้นจากการควบคุมขององค์การ ซึ่งเป็นค่านิยมหลักของมนุษย์ นิยมที่จะเห็นว่าคนมาก่อนองค์การ

     มนุษย์นิยมต้องการหาจุดที่พบกันได้ แต่ต้องการรักษาความมีเสรีภาพไว้ การมองคนว่าเป็นประเภท X หรือ Y นั้นเป็นการช่วยให้เราแยกแยะคนได้ ทำให้รู้ว่าใครเป็นเพื่อนที่ดี หรือนายที่ดี ซึ่งเรียกการมองแบบนี้ว่า Polarization

Abraham Maslow

Abraham H.Maslow

หลักการแนวคิด/ประวัติและความเป็นมา

ประวัติของอับราฮัม  มาสโลว์   (Abraham  Maslow. 1908-1970)  มาสโลว์ เกิดเมื่อวันที่  1 เมษายน  ค.ศ.  1908  ที่เมืองบรุคลิน  (Brooklyn)  ในรัฐนิวยอร์ก  (New  York)  เขาได้รับปริญญาในปี  ค.ศ.  1930  ปริญญาโทปี ค.ศ. 1931  และปริญญาเอกในปี  ค.ศ. 1934  จากมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน  (Wisconsin  University)  ทางสาขาจิตวิทยา

แนวความคิดของมาสโลว์  มาสโลว์มองว่า  มนุษย์แต่ละคนทีศักยภาพพอสำหรับที่จะชี้นำตัวเอง  มนุษย์ไม่อยู่นิ่งแต่จะเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ต่างๆ  ที่แวดล้อมและแสวงหาความต้องการที่จะเข้าใจตนเอง  ยอมรับตนเองทั้งในส่วนดีส่วนบกพร่อง  รู้จักจุดอ่อน  และความสามารถของตนเอง  เขาได้อธิบายว่า  มนุษย์ทุกคนมีความต้องการที่จะสนองความต้องการให้กับตนเองทั้งสิ้น  และความต้องการของมนุษย์มีมากมายหลายอย่างด้วยกัน  ซึ่งต้องได้รับความพึงพอใจจากความต้องการพื้นฐานหรือต่ำสุดเสียก่อนจึงจะผ่านขึ้นไปยังความต้องการขั้นสูงตามลำดับ

เครื่องมือนี้ประกอบด้วยอะไรบ้าง

             1. ความต้องการทางร่างกาย (physiological needs) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด เช่น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค อากาศ น้ำดื่ม การพักผ่อน เป็นต้น
             2. ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง (security or safety needs) เมื่อมนุษย์สามารถตอบสนองความต้องการทางร่างกายได้แล้ว มนุษย์ก็จะเพิ่มความต้องการในระดับที่สูงขึ้นต่อไป เช่น ความต้องการความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน ความต้องการความมั่นคงในชีวิตและหน้าที่การงาน
             3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ (belongingness and love needs) ความต้องการนี้จะเกิดขึ้นเมื่อความต้องการทางด้านร่างกาย และความต้องการความปลอดภัยได้รับการตอบสนองแล้ว บุคคลต้องการได้รับความรักและความเป็นเจ้าของโดยการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น เช่น ความต้องการได้รับการยอมรับ การต้องการได้รับความชื่นชมจากผู้อื่น เป็นต้น
             4. ความต้องการการยกย่อง (esteem needs) หรือ ความภาคภูมิใจในตนเอง เป็นความต้องการการได้รับการยกย่อง นับถือ และสถานะจากสังคม เช่น ความต้องการได้รับความเคารพนับถือ ความต้องการมีความรู้ความสามารถ เป็นต้น
             5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต (self-actualization)เป็นความต้องการสูงสุดของแต่ละบุคคล เช่น ความต้องการที่จะทำทุกสิ่งทุกอย่างได้สำเร็จ ความต้องการทำทุกอย่างเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเอง เป็นต้น

เครื่องมือนี้ใช้เพื่อ

มีการนำลำดับขั้นของมาสโลว์มาใช้ในการเรียนการสอนเรื่องการตลาด เพื่อช่วยในการเข้าใจแรงจูงใจของลูกค้า นักการตลาดจะวิเคราะห์ประวัติความต้องการของลูกค้าเพื่อหาวิธีดำเนินการทางการตลาด ถ้าผู้ผลิตออกแบบผลิตภัณฑ์ที่ตรงกับความต้องการของลูกค้า ลูกค้ามักจะเลือกผลิตภัณฑ์ที่แตกต่างมากกว่าผลิตภัณฑ์แบบเดียวกันจากคู่แข่ง

ธุรกิจระหว่างประเทศ

ข้อดี/ข้อเสีย ของเครื่องมือ

ข้อดี

1. เข้าใจแรงจูงใจของลูกค้า นักการตลาดจะวิเคราะห์ประวัติความต้องการของลูกค้า
2. รู้วิธีดำเนินการทางการตลาด เพื่อออกแบบผลิตภัณฑ์ที่ตรงกับความต้องการของลูกค้ากลุ่มเป้าหมายได้

ข้อเสีย

1.        มุมมองนี้เป็นมุมมองถูกจัดว่าเป็นมุมมองแบบปัจเจกนิยมซึ่งเน้นตนเองมากกว่าสังคมแบบคติรวมหมู่ โดยในสังคมแบบคติรวมหมู่นิยม ความต้องการการยอมรับและกลุ่มสังคมจะมีความสำคัญเหนือกว่าความต้องการอิสรภาพและความเป็นตัวของตัวเอง กล่าวคือลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ไม่สามารถใช้กับทุกคนได้

2.        ปัจจุบันความต้องการของลูกค้าไม่ได้เป็นไปตามลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์

ใช้อย่างไร (หรือจัดทำอย่างไร)

Maslow’s hierarchy of human needs

 

มีใครนำเรื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร

นิพนธ์ ทวีคูณ 2553 วิทยาลัยพาณิชยศาสตร์ม.บูรพา

จากแนวคิดและวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง พอสรุปได้ว่า ความต้องการต่าง ๆ ของมนุษย์

ล้วนแล้วแต่เป็นพื้นฐาน และจำเป็นต่อการดำรงชีพของมนุษย์ทุกคน ความต้องการจึงเป็นสิ่งที่ถูก

สร้างขึ้น ใช้เป็นแรงผลักดันให้เกิดการกระทำเพื่อตอบสนองความต้องการ ที่พักอาศัยเป็น

ปัจจัยพื้นฐานของมนุษย์ ที่ใช้สำหรับ การกินอยู่ หลับนอน เป็นที่สำหรับคุ้มครองปกป้องร่างกาย

มนุษย์ให้รอดพ้นจากอันตราย เพื่อให้การดำรงชีวิตอยู่ได้ตามปกติสุข จากความสำคัญของที่พัก

อาศัยนี้ องค์กรต่าง ๆ ในสังคมจึงให้ความสำคัญในการจัดที่พักอาศัยให้พนักงานหรือบุคคลากร

ของตนในรูปของสวัสดิการ

สวัสดิการด้านที่พักอาศัยจึงเป็นสิ่งที่องค์กรจัดให้กับพนักงานเพื่อตอบสนองความ

ต้องการของบุคคล อำนวยความสะดวก เสริมสภาพความเป็นอยู่ที่ดี ทำให้เกิดความรู้สึกปลอดภัย

มั่นคง พึงพอใจ และเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน การจัดสวัสดิการอย่างทั่วถึงและเหมาะสม จะ

ส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ส่งเสริมกำลังใจ บำรุงขวัญ สร้างศัทธรา ซึ่งบริษัท จง

สถิตย์ จำกัด ก็เป็นองค์กรหนึ่งที่ได้ให้ความสำคัญในด้านดังกล่าวเช่นกัน

Frederick Herzberg

Frederick  Herzberg

ชื่อทฤษฎี่ : ทฤษฎีสองปัจจัย (Two-factors Theory) หรือทฤษฎีการจูงใจของเฮิร์กเบิร์ก(Herzberg's Theory of Motivation)

หลักการและแนวคิด

          Herzberg  ศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่อการทำงานของบุคลกรในองค์การ โดยศึกษาถึงทรรศนะคติของบุคคลที่มีต่อการทำงานเพื่อหาทางที่จะลดความไม่พอใจในการทำงาน เพื่อที่จะทำให้คนงานมีความรู้สึกที่ดีในการที่จะพยายามเสริมสร้างผลผลิตของงานให้มากขึ้น เขาพบว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่องานแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ ๆ คือ

      1.  ปัจจัยจูงใจ (Motivates Factors)  เป็นปัจจัยกระตุ้นให้คนทำงาน โดยเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ดีที่จะเกิดขึ้นกับพนักงาน อันจะทำให้พนักงานมีความพึงพอใจเกี่ยวกับงานที่จะทำ

      2.  ปัจจัยอนามัย (Hygiene or Maintenance Factors)  เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่จะสร้างความไม่พอใจในการทำงานให้กับพนักงาน ซึ่งจะเป็นตัวสกัดกั้นไม่ให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นได้ หรือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะป้องกันมิให้คนไม่พอใจในงานที่ทำอยู่

ปัจจัยจูงใจ (Motivators)

1.  ความสำเร็จในชีวิต (Achievement)

2.  การเป็นที่ยอมรับของบุคคลทั่วไป  (Recognition)

3.  งานที่มีความรับผิดชอบ (Responsibility)

4.  งานที่ทำแล้วมีโอกาสก้าวหน้า  (Advancement)

5.  ตำแหน่งงานที่ดี (Work Itself)

6.  งานมีความสุข (Growth)

ปัจจัยอนามัย (Hygiene)

1.  นโยบายและการบริหารที่ดี

2.  การควบคุมงาน

3.  ความสัมพันธ์กับหน้าที่

4.  เงื่อนไขการทำงานที่ดี

5.  เงินเดือนดี

6.  ความสัมพันธ์ฉันท์มิตร

7.  การมีชีวิตส่วนตัวที่ดี

8.  ความสัมพันธ์แวดล้อมอื่น ๆ

9.  สถานะภาพของตนเองในงาน

10. ความมั่นคงปลอดภัย

การนำไปใช้

    ตามทฤษฎีนี้ ปัจจัยทั้ง 2 จำพวกนี้ Herzberg  เห็นว่า "Motivatiors" เป็นสื่อที่น่าสนใจมากกว่า เพราะเขามองเห็นในแง่ที่ว่า Motivatiors เปรียบเสมือนกับทฤษฎี Y